Постоянное закрытие 30-60 торговых представителей в месяц по точкам всей России
О клиенте
LORENA — производитель кухонь на заказ: компания работает на рынке с конца 1980-х годов, развивает сеть салонов и партнерских точек продаж по России, а также подчёркивает многолетний опыт и масштаб присутствия.
Отдельно отметим, что компания заявляет о вхождении в ТОП-3 Национального бизнес-рейтинга (как «Лидер России») — это влияет на узнаваемость бренда работодателя, но не снимает ключевую операционную задачу: «план закрывается только тогда, когда люди реально вышли в поля».
Бизнес-задача клиента: обеспечить стабильный поток выхода торговых представителей (30–60 человек ежемесячно) в разных регионах РФ под рост сети/дилерского канала и регулярную ротацию.
С чем пришли
Когда подбор превращается в ежемесячный конвейер, у клиента обычно появляются три параллельные проблемы:
- География и неоднородность рынка труда. В каждом регионе своя конкуренция, своя «норма» по зарплатам и свои ожидания по графику/маршрутам.
- Скорость важнее красоты процесса. Если у вас 40+ вакансий одновременно, ручной найм быстро упирается в пропускную способность рекрутеров.
- Качество нельзя “добрать” после выхода. Для торгового персонала критичны дисциплина, обучаемость, переговорные навыки и готовность к полевой работе — иначе текучесть съедает весь эффект.
Сводная воронка за 3 месяца (в среднем 30–60 выходов/мес.)
| Показатель | Месяц 1 | Месяц 2 | Месяц 3 |
| План выходов (торг. представители) | 38 | 47 | 56 |
| Кандидаты в «входе» (лиды/контакты) | 1 420 | 1 760 | 2 030 |
| Дозвонились/связались | 1 010 | 1 245 | 1 412 |
| Первичный скрининг пройден | 455 | 542 | 618 |
| Интервью с нанимающим (онлайн/офлайн) | 215 | 254 | 290 |
| Офферы | 78 | 92 | 112 |
| Приняли оффер | 54 | 67 | 83 |
| Вышли на работу | 40 | 49 | 58 |
Ключевые конверсии:
- Связь от входа: 71% / 71% / 70%
- Скрининг от связи: 45% / 44% / 44%
- Интервью от скрининга: 47% / 47% / 47%
- Оффер от интервью: 36% / 36% / 39%
- Выход от принятого оффера: 74% / 73% / 70%
Эффективность по точкам (пример: 10 региональных кластеров, один месяц)
| Точка (кластер) | План выходов | Вход (лиды) | Скрининг прошли | Интервью | Офферы | Вышли | Выход / оффер |
| Москва и МО | 9 | 260 | 88 | 41 | 16 | 10 | 63% |
| Санкт-Петербург и ЛО | 6 | 190 | 62 | 28 | 11 | 7 | 64% |
| Екатеринбург/Урал | 5 | 165 | 55 | 24 | 10 | 6 | 60% |
| Новосибирск/Сибирь | 5 | 175 | 50 | 22 | 9 | 5 | 56% |
| Казань/Поволжье | 4 | 135 | 44 | 19 | 8 | 4 | 50% |
| Краснодар/Юг | 5 | 180 | 58 | 26 | 10 | 6 | 60% |
| Ростов-на-Дону/ЮФО | 3 | 110 | 34 | 15 | 6 | 3 | 50% |
| Самара/Тольятти | 3 | 120 | 40 | 18 | 7 | 3 | 43% |
| Уфа/Башкортостан | 3 | 115 | 38 | 16 | 7 | 4 | 57% |
| Дальний Восток (кластер) | 2 | 140 | 26 | 12 | 5 | 2 | 40% |
| Итого | 45 | 1 590 | 495 | 221 | 89 | 50 | 56% |
Как это читалось управленчески:
- Дальний Восток — не проблема найти, проблема конверсии в выход (оффер → выход низкий): усилили прогрев кандидата и ускорили документооборот.
- Самара/Тольятти — оффер есть, но выход слабый: пересобрали ожидания и KPI на старте (частая причина отказов в последний момент).
Результаты, которые были важны клиенту
Предсказуемость: план по выходам перестал зависеть от «везения» по откликам в конкретном регионе.
Управляемость по точкам: вместо общего не хватает людей появилось понимание, где именно ломается воронка (дозвон / интервью / оффер / выход).
Снижение потерь на финише: отдельно управляли этапом принял оффер → вышел, потому что в массовом подборе именно там сгорают проценты.
