Постоянное закрытие агентов по недвижимости по 5-10 в месяц без простоев. Выполнили анкетирование всех сотрудников, собрали ЦА и EVP. Разработали брендирование работодателя и концепты всех дизайн носителей, а также сняли и смонтировали корпоративное видео с ценностями от генерального директора, которое увеличило доходимость, узнаваемость и конверсию в найм на 10%
О клиенте
Риелторское агентство «Эстер» пришло с задачей: обеспечить стабильный поток найма агентов по недвижимости (в среднем 5–10 человек в месяц) без «провалов» в закрытиях, а также повысить качество и предсказуемость подбора.
Дополнительно в рамках проекта HR агентство A2 выполнило блок по исследованию сотрудников, формированию EVP и упаковке HR-бренда, включая концепты дизайн-носителей и корпоративное видео с ценностями от генерального директора, которое дало измеримый эффект в рекрутинге.
Срок сотрудничества: 6+ месяцев и по сей день.
Что сделали: структура работ “под ключ”
Контур A. Постоянный найм агентов (5–10/мес)сформировали профиль “идеального агента” и критерии отсечения (мотивация, готовность к обучению, график, коммуникации);
- настроили единый процесс: лиды → контакт → скрининг → групповая презентация/интервью → оффер → обучение → выход в работу;
- сделали SLA по скорости: контакт с кандидатом в течение 2–4 часов, обратная связь после этапа — до 24 часов;
- внедрили еженедельную аналитику по источникам и причинам потерь.
Контур B. Исследование сотрудников + EVP (продукт HR-бренда)провели анкетирование всех сотрудников (eNPS/удовлетворенность, причины выбора компании, драйверы удержания, барьеры, “что обещаем/что реально получаем”);
- выделили ЦА кандидатов (сегменты) и сформулировали EVP (ценностное предложение работодателя) — кратко, “без воды”, пригодно для вакансий, собеседований и контента.
Контур C. Упаковка HR-бренда и носителей, разработали концепцию HR-бренда (тон коммуникации, визуальные акценты, ключевые тезисы EVP);
- подготовили концепты дизайн-носителей: шаблоны вакансий, баннеры, карусели/креативы, обложки, презентации для встреч с кандидатами, элементы для офиса/обучения;
- сняли и смонтировали корпоративное видео с ценностями от CEO, ориентированное на “превью реальности” и мотивацию кандидатов.
Результаты за 7 месяцев (типовой период 6+ месяцев)
| Показатель | Значение |
| Средний план найма агентов | 8 / месяц |
| Факт закрытий (среднее) | 8.4 / месяц |
| Закрыто за 7 месяцев | 59 агентов |
| Средний time-to-hire (от лида до оффера) | 6–9 дней |
| Выход в обучение после оффера | 84% |
| Завершили обучение (порог “готов к работе”) | 76% |
| Активировались (вышли на показы/первые сделки в 60 дней) | 58% |
Для агентских позиций “качество” корректнее мерить не только “вышел/не вышел”, но и активацией после обучения. Это напрямую влияет на экономику найма.
Воронка подбора агента: объемы и конверсии
Таблица 2. Воронка подбора (1 месяц)
| Этап | Кол-во кандидатов |
| Лиды/отклики (все источники) | 420 |
| Установлен контакт | 260 |
| Скрининг пройден | 165 |
| Пришли на презентацию/интервью | 110 |
| Прошли интервью | 68 |
| Оффер | 24 |
| Приняли оффер | 18 |
| Вышли в обучение | 15 |
| Завершили обучение | 12 |
| Активировались (60 дней) | 9 |
Таблица 3. Конверсии по этапам
| Конверсия | Значение |
| Контакт / лиды | 61.9% |
| Скрининг / контакт | 63.5% |
| Дошли до интервью / скрининг | 66.7% |
| Прошли интервью / пришли | 61.8% |
| Оффер / прошли интервью | 35.3% |
| Принятие оффера / оффер | 75.0% |
| Выход в обучение / приняли | 83.3% |
| Завершили обучение / вышли | 80.0% |
| Активация 60 дней / завершили обучение | 75.0% |
| Итог: активация / лиды | 2.14% |
EVP и HR-бренд: что выявили и как упаковали
Что показало анкетирование (синтез выводов)
Кандидаты/сотрудники сильнее всего реагируют на: прозрачную модель дохода, системное обучение, адекватную поддержку руководителя, понятный маршрут роста.
Основные барьеры входа: страх “не получится”, сомнение в честности условий, негативный опыт в агентствах с хаотичным вводом.
Итоговая структура EVP (пример для публичного кейса)
- Доход = результат + система (понятные правила, цифры, примеры).
- Обучение и наставничество (не “бросили в поле”, а маршрут 2–4 недели + практические инструменты).
- Команда и поддержка (помощь на первых шагах, разбор звонков/встреч).
- Рост (руководитель группы, экспертиза в сегменте, развитие личного бренда агента).
Эти блоки мы встроили в: тексты вакансий, скрипты рекрутера, презентацию на групповую встречу, “карточки ответов на возражения” и контент-пакет.
Корпоративное видео от CEO: измеримый эффект +10%
Видео было сделано как инструмент “ускорения доверия”: кандидат заранее понимает ценности, правила игры и культуру, а значит — реже “отваливается” на интервью и быстрее принимает решение.
| Метрика | До видео | После видео | Изменение |
| Доходимость до интервью (явка) | 60% | 66% | +10% |
| Конверсия в найм (интервью → принят оффер) | 26% | 28.6% | +10% |
| Узнаваемость (прямые отклики “по бренду”)* | индекс 100 | индекс 110 | +10% |
* Узнаваемость фиксировали по росту доли кандидатов, которые приходят “не на вакансию”, а “в компанию” (по входящим обращениям/упоминаниям).
Почему модель сработала
Рекрутинг стал производственным процессом, а не “ручным тушением пожаров”: стабильная воронка, SLA, прогнозирование.
EVP и HR-бренд уменьшили долю “случайных” кандидатов и повысили качество явки.
Видео от CEO дало быстрый прирост на самых дорогих этапах воронки: явка и найм.
Качество контролировали не только “оффером”, а активацией после обучения, что для агентской модели критично.
