Stomatorg

Постоянное закрытие линейных позиций: кладовщиков, ревизоров, специалистов честного знака, начальников смены. И точечный найм: категорийных менеджеров, офис-менеджеров, клиент-менеджеров, байеров и торговых представителей

О клиенте

«Стоматорг» – крупнейший дистрибьютор высококачественного оборудования, расходных материалов, инструментов для стоматологических клиник и зуботехнических лабораторий в РФ.
Компания с одновременно высокой регулярной потребностью в линейном персонале и параллельным точечным наймом в коммерческий/офисный контур.

Потоковый найм (ежемесячно):

• Кладовщики — 10/мес
• Ревизоры — 10/мес
• Специалисты по «Честному знаку» — 10/мес
• Начальники смены — 1–2/мес

Точечный найм (ежемесячно):

• Категорийные менеджеры — 3–5/мес
• Офис-менеджеры — 3–5/мес
• Клиент-менеджеры — 3–5/мес
• Байеры — 3–5/мес
• Торговые представители — 3–5/мес

С клиентом работаем более полугода. Цель проекта — обеспечить предсказуемый ритм закрытий при контроле качества (выход на работу и удержание после старта), без перегруза внутренних руководителей.

Как организовали работу

Подход HR агентства A2 был построен как две параллельные производственные линии:
Контур 1. Потоковый найм (линейные роли)

• стандартизированные профили + “must-have / nice-to-have”
• быстрый прескрининг (10–12 минут), единые скрипты
• пакетные слоты интервью у руководителей
• короткий цикл: отклик → контакт → интервью → оффер → выход

Контур 2. Точечный найм (специалисты/коммерция/офис)

• прямой поиск + “догрев” кандидатов
• кейс/мини-задание (по позициям, где это критично)
• двухэтапные интервью + калибровка ожиданий по компенсации
• контроль SLA по скорости обратной связи (чтобы не проигрывать конкурирующим офферам)

Таблица 1. Итоги за 7 месяцев: план/факт, скорость закрытия и качество

Позиция	План за 7 мес	Факт за 7 мес	Выполнение	Средний time-to-fill	Удержание 90 дней*
Кладовщик	70	72	103%	9 дней	82%
Ревизор	70	69	99%	11 дней	84%
Специалист «Честный знак»	70	71	101%	13 дней	88%
Начальник смены	11	10	91%	21 день	92%
Категорийный менеджер	28	29	104%	30 дней	90%
Офис-менеджер	28	27	96%	14 дней	87%
Клиент-менеджер	28	28	100%	19 дней	80%
Байер	21	22	105%	28 дней	89%
Торговый представитель	35	33	94%	16 дней	76%

Таблица 2. Воронка найма по каждой позиции (типовой месяц, количественная)

Позиция	План найма/мес	Лиды/отклики	Контакт	Скрининг	Интервью	Оффер	Приняли	Вышли
Кладовщик	10	260	170	130	55	18	12	10
Ревизор	10	190	120	85	40	16	11	10
Специалист «Честный знак»	10	110	82	60	28	14	11	10
Начальник смены (месяц с 2 закрытиями)	1–2	45	32	22	10	4	3	2
Категорийный менеджер	4	75	55	35	18	6	5	4
Офис-менеджер	4	140	100	78	35	8	6	4
Клиент-менеджер	4	180	120	90	42	10	6	4
Байер	3	55	40	28	14	5	4	3
Торговый представитель	5	240	160	125	65	15	8	5

Таблица 3. Конверсии по этапам (типовой месяц, %)

Позиция	Контакт / лиды	Скрининг / контакт	Интервью / скрининг	Оффер / интервью	Принятие / оффер	Выход / принятие	Итог: выход / лиды
Кладовщик	65.4%	76.5%	42.3%	32.7%	66.7%	83.3%	3.85%
Ревизор	63.2%	70.8%	47.1%	40.0%	68.8%	90.9%	5.26%
«Честный знак»	74.5%	73.2%	46.7%	50.0%	78.6%	90.9%	9.09%
Начальник смены	71.1%	68.8%	45.5%	40.0%	75.0%	66.7%	4.44%
Категорийный менеджер	73.3%	63.6%	51.4%	33.3%	83.3%	80.0%	5.33%
Офис-менеджер	71.4%	78.0%	44.9%	22.9%	75.0%	66.7%	2.86%
Клиент-менеджер	66.7%	75.0%	46.7%	23.8%	60.0%	66.7%	2.22%
Байер	72.7%	70.0%	50.0%	35.7%	80.0%	75.0%	5.45%
Торговый представитель	66.7%	78.1%	52.0%	23.1%	53.3%	62.5%	2.08%

Что показала аналитика: ключевые “узкие места” и управленческие решения

1) Линейные роли (кладовщики/ревизоры):
Узкое место — переход “скрининг → интервью” (до половины кандидатов не доходит/не проходит).
Что делали:

• фиксировали причины отказов (график/локация/физнагрузка/ожидания по оплате)
• “реалистичный превью” условий до интервью (чтобы не сжигать слоты руководителей)
• ускоряли цикл обратной связи до 24 часов

2) Честный знак:
Сильнее всего влияют профильность опыта и скорость выхода. Итоговая конверсия выше, потому что лидов меньше, но качество лучше.
Что делали:

• мини-кейс на скрининге (5–7 минут) для отсева “случайных” кандидатов
• отдельный пул источников + прямой поиск

3) Начальники смен:
Узкое место — “интервью → оффер”: требования выше, кандидатов меньше, критична совместимость по стилю управления.
Что делали:

• корректировка профиля с руководителем смен/склада
• структурированное интервью по компетенциям + проверка управленческих кейсов

4) Клиент-менеджеры и торговые представители:
Узкое место — принятие оффера (конкурирующие предложения и “передумал”).
Что делали:

• предоффер-звонок (финализация мотивации и ожиданий)
• ускорение оффера (в день финального интервью)
• “preboarding”: контакт до первого дня, чек-лист документов, прогрев руководителем

Таблица 4. Эффективность источников (пример управленческой аналитики)

Источник	Доля лидов	Выход / лиды	Комментарий
Job-площадки (отклики)	45%	~3–4%	основной объем, важно качество текста вакансии
Классифайды/локальные площадки	30%	~4–5%	часто лучше по “быстрому выходу”
Telegram-сообщества	15%	~5–6%	хорошо работает на “ревизоров/ЧЗ”
Рекомендации	10%	~10–15%	лучший канал по удержанию

Результат в управленческих терминах

Стабильная производительность: типовой месяц — около 52 выходов (линейка + точечные роли).
Прозрачная воронка по каждой позиции: понятно, где теряем кандидатов и какими действиями это чинится.
Скорость закрытия держится в SLA: линейка — ~1–2 недели, точечные — ~2–6 недель (по роли).
Контроль качества через “выход” и удержание 90 дней, а не только через “оффер принят”.