Ежемесячное закрытие бариста в самые горячие точки в условиях плотной конкуренции по ставкам
О клиенте
Когда к нам пришла «Правда Кофе», у них уже было всё, что любят гости: бодрый формат coffee-to-go, вменяемые цены и плотная карта точек по Москве, МО и Петербургу — более 160 кофеен в сети.Правда Кофе
Не хватало одного — на некоторых точках предсказуемого потока бариста на самые «горячие» места, где очереди к стойке начинали мешать бизнесу.
Запрос: «Нам нужно закрывать горячие точки без пожаров»
На первой встрече команда «Правда Кофе» сформулировала запрос так:
«Нам нужны бариста туда, где кофе льётся рекой: точки у метро, в бизнес-центрах, рядом с вузами. От 5 до 15 человек в месяц — в зависимости от сезона и текучки. И не разово, а постоянно».
Цель:
- Каждый месяц закрывать от 5 до 15 бариста на самые загруженные кофейни;
- Использовать несколько каналов найма:
- hh.ru (вакансии + холодные базы резюме),
- Avito,
- посевы в соцсетях (таргет и ручные посты/репосты);
Параллельно:
- разработать концепцию HR-бренда и EVP,
- полностью забрендировать аккаунт работодателя на hh.ru.
Погружение: сначала разбор бариста, потом — вакансий
Мы начали не с текста «Ищем бариста», а с понимания кто именно к ним идёт работать.
Мини-ресёрч, который мы сделали
- Поехали в несколько кофеен в разных форматах: островок, стрит-ритейл, точки «по дороге».
- Поговорили с действующими бариста и админами смен:
- что им нравится в работе;
- что бесит;
- почему они остались именно здесь.
- Разобрали прошлые отклики и увольнения: кто не задержался и почему.
Сегменты бариста и гипотезы по EVP
| Сегмент | Кто это | Боли и страхи | Наша EVP-гипотеза |
| Студенты и «первый опыт» | 18–23, первая/вторая работа | Гибкий график, понятное обучение, «не токсично» | «Честная первая работа»: обучим с нуля, смены по графику, адекватный руководитель |
| Опытные бариста | Уже работали в кофейнях, знают «кухню» | Устали от хаоса и хаотичного графика | «Порядок и объём»: чёткие процессы, поток гостей, стабильный доход |
| «Подработка с руками» | Люди без официального опыта бариста, но с опытом сервиса | Боятся «не справиться», «я же не бариста» | «Мы научим правде о кофе»: обучение и стандарты, важнее отношение, чем диплом |
Эти гипотезы легли в основу будущего EVP и помогли переписать вакансии под живых людей, а не «абстрактного бариста».
HR-бренд: от «просто бариста» к «бариста в “Правде”»
У сети уже была своя продуктовая философия: «хороший кофе должен стоить разумных денег».
На основании исследований мы предложили концепцию «Варим успех вместе»
Что мы сделали с точки зрения бренда работодателя
- Сформулировали миссию как работодателя
- Не только про кофе, но и про людей:
- Слоган: «Варим успех вместе»
- Собрали ядро HR-бренда
- Честность в условиях (ставка, смены, премии без “мелкого шрифта”);
- Уважение к профессии бариста, а не «девочка/мальчик за стойкой»;
- Обучение и рост внутри сети (через школу бариста, старших смен, управляющих);
- Уют не только для гостей, но и для команды.
hh.ru: из «одной из» в узнаваемый аккаунт
Следующий шаг — сделать так, чтобы на hh.ru «Правда Кофе» перестала выглядеть как “просто ещё одна кофейня”.
Что мы сделали с аккаунтом работодателя на hh
- Полностью забрендировали страницу: фирменные цвета, фото реальных кофеен, цитаты основателя и бариста.
Написали новое описание компании как работодателя:
- чем «Правда Кофе» отличается от других сетей;
- какие форматы кофеен есть;
- как устроена жизнь внутри команды.
Разработали единый конструктор вакансий:
- отдельные блоки для новичков и опытных;
- прозрачное описание графиков и ставок;
- чек-лист «как выглядит первая неделя».
Добавили короткие блоки FAQ:
- «Можно ли совмещать с учёбой?»
- «Как быстро можно вырасти до старшего смены?»
- «Где проходит обучение?»
Результат — вакансии начали сразу собирать больше релевантных откликов, а сами кандидаты на интервью приходили уже «с ощущением бренда», а не просто на «любую подработку бариста».
Мультиканальный найм: как мы раскачали воронку под горячие точки
Для сети с плотной географией и разными форматами кофеен простой «пост на hh» — это мало. Мы выстроили трёхконтурный подход.
- Каналы, которые мы подключили
hh.ru
- Вакансии по приоритетным локациям;
- Работа с холодными базами: ручной и полуавтоматический контакт с резюме бариста.
Avito
- Объявления для тех, кто ищет «подработку рядом с домом»;
- Тестирование формулировок «работа рядом с метро Х» / «бариста рядом с университетом Y».
Посевы в соцсетях
- Посты в локальных пабликах районов;
- Рассылка по студенческим чатам;
- Формат «Рассказ бариста о своей смене» вместо сухого объявления
| Канал | Доля откликов | Доля выходов на работу | Особенности |
| hh.ru (вакансии) | ~45 % | ~50 % | Больше опытных и «осознанных» кандидатов |
| hh.ru (холодные базы) | ~15 % | ~20 % | Быстрое закрытие горячих точек по резюме |
| Avito | ~25 % | ~20 % | Много начинающих, важна скорость реакции |
| Посевы в соцсетях | ~15 % | ~10 % | Чаще студенты, хорошо на точки рядом с вузами |
Цифры: что происходило в первые 6 месяцев
Объёмы закрытия по месяцам (пример усреднённой динамики по горячим точкам)
| Месяц работы | Кол-во нанятых бариста | Комментарий |
| 1-й месяц (запуск) | 6 | Перепаковка бренда, тест гипотез |
| 2-й месяц | 9 | Подключили холодные базы и посевы |
| 3-й месяц | 12 | Выход на стабильный многоканальный поток |
| 4-й месяц | 14 | Пик — открытие новых точек |
| 5-й месяц | 11 | Балансировка по локациям |
| 6-й месяц | 10 | Удержали ритм, снизили time-to-fill |
Важное: мы выдерживали диапазон 5–15 бариста в месяц, при этом не «переливали» лишних людей, если у клиента не было ставок.
Воронка найма (усреднённо на месяц)
| Этап | Значение |
| Отклики и контакты по каналам | 220–260 кандидатов в месяц |
| Релевантные после отбора | 120–140 |
| Приглашены на интервью | 80–90 |
| Дошли до интервью | 55–65 |
| Оффер | 25–30 |
| Вышли на смену | 15–20 |
| Прошли испытательный срок | 12–16 (≈75–80 % от выходов) |
| Средний time-to-offer | 5–7 дней |
| Средний time-to-fill (ставка) | 7–10 дней |
Как мы замеряли удержание и качество
Для HoReCa классическая боль — «люди приходят и уходят за две недели». Мы договорились с клиентом сразу, что будем смотреть не только на «выход», но и на день +30 / день +90 retention.
Простая схема метрик
| Метрика | Что измеряем |
| D+30 Retention | Доля бариста, отработавших первый месяц |
| D+90 Retention | Доля бариста, оставшихся после испытательного срока |
| Причины ухода в первые 90 дней | Пул причин: график, нагрузка, ожидания, команда |
После первых двух месяцев мы увидели всплеск уходов с формулировкой «думал, будет легче».
Что сделали:
- ещё честнее расписали нагрузку и темп в вакансиях;
- добавили в описание типичный день бариста, а не только обязанности;
- поработали с ожиданиями на интервью: меньше «сugar coating», больше реальности.
Через 4–6-й месяцы день +90 Retention вырос до ~75–80 % по горячим точкам.
История «изнутри»: что поменялось в диалоге с кандидатами
В начале проекта типичный диалог выглядел так:
— А что за сеть? А чем вы от других отличаетесь?
— А можно просто “наливать” и особо ни с кем не общаться?
Через несколько месяцев:
- кандидаты часто уже знали бренд и приходили с фразой «я хожу к вам за латте»;
- бариста из других сетей говорили:
«В “Правде” условия понятнее, чем у нас, и я вижу, что у вас реально много точек — есть куда расти»;
- студенты спрашивали не «сколько платите?», а:
«Можно ли подстроить график под пары, и сколько времени занимает обучение?»
Для нас это был признак того, что HR-бренд начал работать в поле.
