Постоянный набор менеджеров по продажам доп. образования B2B для растущего образовательного центра
О клиенте
АНО ДПО «Международный университет информационных технологий» (МУИТ) — активно развивающийся образовательный центр, специализирующийся на дополнительном профессиональном образовании для корпоративных клиентов.
За последний год университет вышел на внушительный темп роста: новые отраслевые направления, партнёрские программы, расширение штата преподавателей и запуск B2G-продуктов. Всё это потребовало резкого усиления B2B-отдела продаж — как в объёме, так и в качестве.
Задача
Сформировать устойчивый и масштабируемый процесс подбора менеджеров по продажам B2B-образования с фокусом на:
- Продажу образовательных программ юридическим лицам и госструктурам (B2B / B2G)
- Глубокое понимание образовательного продукта
- Высокий темп адаптации и выхода на результат
- Сильную мотивацию и стабильность
Сложности:
- Сложный продукт (много нюансов, длинный цикл сделки)
- Высокие требования к речевым и аналитическим навыкам
- Нестабильность кандидатов после выхода (по опыту клиента)
Как мы это решали
Этап 1. Диагностика и перезапуск воронки
- Проанализировали причины текучки и слабой конверсии у клиента: часто брали “линейных продавцов” без B2B-опыта, не отслеживали мотивацию.
- Провели перепозиционирование вакансий: убрали шаблонные описания, усилили акценты на карьерном росте и юридической специфике, добавили реальную детализацию дохода.
- Внедрили две параллельные воронки:
- под “продавцов” с уклоном в результат и KPI;
- под “партнёрских менеджеров” с акцентом на зрелость и переговорную компетентность.
Этап 2. Источники и фильтрация
- Использовали 6 каналов трафика: HH, Авито, Телеграм-каналы, ТенЧат, VK таргет, внутренние реферальные схемы.
- Настроили фильтрацию на входе: мотивационный фильтр, базовая проверка речи (аудио), короткий тест на юридическую терминологию и логику.
- Прозвоны — в течение 1 рабочего дня, собеседование — в течение 2 дней после отклика.
Этап 3. Поддержка выхода и удержания
- Передавали клиента только после финального согласования и видеособеседования.
- Давали рекомендации по адаптации, первому месяцу и точкам внимания по каждому финалисту.
- Проводили ретроспективный анализ: какие профили дольше задерживаются и дают лучший результат.
Цифры
| Показатель | Значение |
| Всего обработано кандидатов | 512 |
| Проведено собеседований | 133 |
| Принято на работу | 27 |
| Конверсия: отклик → собеседование | 26,0% |
| Конверсия: собеседование → выход | 20,3% |
| Конверсия: отклик → выход | 5,3% |
| Средний срок закрытия 1 вакансии | 7 рабочих дней |
| Удержание через 1 месяц | 81% |
| Выход на первые продажи в течение 3 недель | 74% |
| Средний опыт финалистов в B2B-продажах | 2,5 года |
| Количество сотрудников, выросших до тимлидов | 2 человека за 2 месяца |
Что мы узнали
“Гибридные продавцы” с юридическим фоном — на вес золота. Именно они закрывают сделки быстрее и стабильнее, чем те, кто пришёл из FMCG или недвижимости.
Мотивация “развивать и строить сеть” — редкость. Мы научились выявлять таких кандидатов с первого скрининга — по стилю речи, ориентирам и предыдущим кейсам.
Фикс + реальный бонус = честная модель. Не завышайте доходы в вакансиях. Конкретика и “честные деньги” дают больше лояльности и меньше оттока.
Итоги
За 6 месяцев мы помогли юридической фирме выстроить систему найма в двух ключевых каналах роста: входящие продажи и партнёрская сеть. Вместо разовых “закрытий” теперь работает предсказуемая HR-модель, которая позволяет:
- выводить до 5 новых сотрудников в неделю;
- экономить время внутренних HR более чем на 60%;
- сократить срок найма в 1,7 раза;
- повысить удержание и результативность сотрудников в первые 30 дней.
