Постоянный набор менеджеров по продажам услуг финансово-кредитной организации
О клиенте
Когда в начале года в финансово‑кредитной организации «Бельгарда» освободилась ключевая должность HR‑специалиста, руководство компании оказалось перед серьёзным вызовом. «Бельгарда» активно расширяла команду продаж — рост клиентской базы и запуск новых продуктов требовали ежемесячного пополнения штата на 3–5 новых менеджеров по продажам.
Проблема была в том, что замена ушедшего HR требовала времени: нужно было искать нового человека, адаптировать его, обучать процессам и корпоративным стандартам. А времени не было. Каждый месяц счёт шёл на дни: без своевременного найма компания рисковала замедлить продажи и потерять темп роста.
Ситуация до нашего прихода
- Вакансии публиковались точечно и часто с опозданием.
- Поток откликов был неуправляемым — приходилось тратить много времени на первичный отбор.
- Среднее время закрытия позиции доходило до 35–40 дней.
- Новички часто не проходили испытательный срок — совпадения по ценностям и навыкам не было.
В итоге нагрузка на действующую команду продаж только росла: они не успевали обслуживать поток клиентов и теряли мотивацию.
Почему выбрали А2
А2 предложила «Бельгарде» не просто подбор, а системный подход к постоянному найму:
- Скорость: вывести поток кандидатов уже в первую неделю сотрудничества.
- Экспертиза: знание рынка продажников и умение находить людей, которые не только умеют продавать, но и готовы работать именно в финансовой сфере.
- Гибкость: взять на себя весь цикл — от поиска и интервью до сопровождения кандидата после выхода.
- Это решение оказалось для «Бельгарды» оптимальным: вместо того чтобы искать нового HR‑специалиста, компания решила доверить подбор профессионалам и сфокусироваться на бизнес‑задачах.
Как мы выстроили процесс
Мы начали с погружения в продукт: разобрали специфику финансовых услуг компании, проанализировали портрет идеального менеджера по продажам, узнали у руководителя отдела продаж, что важно в работе именно их команды — скорость, умение объяснять сложные продукты простыми словами и ориентация на результат.
Дальше запустили многоступенчатую систему подбора:
- Активный поиск кандидатов — работали как с вакансиями hh.ru и Авито, так и через холодный поиск, включая прямой выход на подходящих специалистов.
- Телефонный скрининг (3–5 минут) — задавали ключевые вопросы, чтобы сразу понять опыт в продажах, мотивацию и готовность работать в финансовой сфере.
- Структурированное видеоинтервью — проверяли навыки презентации, умение работать с возражениями, стрессоустойчивость.
- Согласование и быстрый оффер — чтобы не терять сильных кандидатов в процессе.
- Сопровождение после выхода — помогали новичкам адаптироваться в первые недели.
Мы внедрили воронку найма с чёткими этапами и цифрами на каждом шаге. Воронка выглядела так:
- 100% — найденные кандидаты;
- 35% — прошли скрининг;
- 22% — получили оффер;
- 87% — закрепились в компании после испытательного срока.
Итоги в цифрах
| Этап воронки | Кол-во кандидатов | % перехода на этап | Изменения и улучшения |
| Первичный поток кандидатов | 180 | 100% | Целенаправленный поиск, холодные базы + продвижение вакансий |
| Телефонный скрининг | 65 | 36% | Чёткий профиль, отбор за 3–5 минут |
| Видео-/офлайн интервью | 40 | 22% | Глубокая проверка навыков продаж и работы с возражениями |
| Сделанный оффер | 30 | 17% | Быстрое согласование, минимальные потери на финале |
| Вышли на работу | 28 | 15,5% | Прозрачная коммуникация с кандидатом до выхода |
| Прошли испытательный срок (3 мес) | 24 | 13,3% | Сильный отбор по ценностям, минимальная текучка |
Конверсия отклик → оффер выросла с 8% до 17%.
Среднее время закрытия позиции сократилось с 35 до 12 дней.
Доля успешного выхода на испытательный срок выросла с 60% до 87%.
Общая стоимость найма снизилась на 30% за счёт оптимизации каналов поиска.
Что это дало «Бельгарде»
Вместо того чтобы тратить месяцы на поиск и адаптацию нового HR‑специалиста, компания получила готовую систему подбора. Отдел продаж начал стабильно расти: новые сотрудники приходили вовремя, быстро входили в работу и приносили результат уже через первые недели.
Это позволило не замедлять темпы продаж и продолжить расширение филиальной сети, не отвлекая топ‑менеджмент от стратегических задач.
