Закрытие сложных компетенций операторов линии поддержки GPS, отдел продаж и РОПа, и дополнение административного отдела. Помощь в разработке системы пребординга на все позиции.
Контекст и проблема
SYNERA — транспортно-логистическая компания нового поколения. Она разрабатывает и внедряет устройства для мониторинга состояния и перемещения транспорта, в том числе GPS-отслеживание. С активным ростом числа клиентов, масштабированием продуктов и запуском новых направлений встал вопрос: где взять людей, которые не просто закроют вакансии, а усилят команду? За этим SYNERA обратились к HR-агентству А2.
Цели проекта
На момент старта стояли следующие задачи:
- Закрыть 2 вакансии операторов технической поддержки GPS-устройств.
- Доукомплектовать отдел продаж:
- Подобрать руководителя отдела.
- Найти 3 штатных менеджера по продажам.
- Подобрать 2 делопроизводителя в блок административной поддержки.
- Разработать и внедрить систему пребординга для новых сотрудников.
Подход и реализация
1. Анализ и стратегия подбора
Мы начали с аудита внутренних процессов SYNERA:
- провели серию интервью с линейными руководителями,
- совместно с заказчиком актуализировали профили позиций,
- выявили «узкие места» в найме: нечеткие критерии оценки на этапе интервью, слабая презентация бренда работодателя, отсутствие единой логики в адаптации.
На базе этого мы:
- сформировали карьерные предложения (job offer story) под каждую роль,
- запустили таргетированный поиск по 3 каналам: профильные job-площадки, target search в ВК, база А2.
Подбор специалистов: цифры и результаты
| Направление | Резюме воронки | Собеседований | Выходов на работу | Конверсия в выход |
| Операторы линии GPS-поддержки | 61 | 17 | 2 | 3,2% |
| Руководитель отдела продаж | 23 | 6 | 1 | 4,3% |
| Менеджеры по продажам | 78 | 19 | 3 | 3,8% |
| Делопроизводители | 54 | 13 | 2 | 3,7% |
| Итого | 216 | 55 | 8 | 3,7% |
Самая проблемная позиция была — оператор линии поддержки GPS, т.к. требовались специалисты, которые хотели бы освоить работу с этим оборудованием и не боялись нового направления для себя. Второй пункт — низкий рыночный уровень заработной платы в этой нише сильно затруднял найм, необходимо было находить иные не финансовые методы мотивации и продажи вакансии.
Несмотря на сжатые сроки и высокие требования к софт-скиллам, каждый кандидат прошёл через:
- асессмент по модели компетенций SYNERA,
- интервью с линейным руководителем и СЕО,
- финальное тестовое задание (для отдела продаж — кейсы по переговорам, для операторов — симуляция диалога с клиентом).
Внедрение системы пребординга
Параллельно мы предложили SYNERA внедрить систему пребординга, чтобы не терять вовлечённость кандидатов между оффером и первым рабочим днем. В течение 2 недель до выхода каждый новичок получал:
- письмо от будущего наставника,
- чек-лист по подготовке к первому дню,
- доступ к «Добро пожаловать в SYNERA» — PDF документ с историей компании, командой и видеообращением.
Результат: из всех кандидатов, получивших оффер, 100% вышли на работу. Средний срок выхода после оффера — 6 дней.
Что было дальше?
Все сотрудники успешно адаптированы, руководитель отдела продаж достиг первых KPI уже в конце первого месяца работы. SYNERA продолжает сотрудничество с А2 на условиях HR-поддержки: мы ведем кадровый резерв, участвуем в разработке новых профилей и проводим ассессменты для внутренних кандидатов.
Итоги
Закрыто 8 позиций из разных блоков компании.
Конверсия в выход из общего пула кандидатов — 3,7%.
Срок реализации — 2,5 месяца.
0 отказов от офферов — благодаря четкому пребордингу.
Наладили процессы подбора и передачи новых сотрудников в работу без потерь на этапе адаптации.
Вывод
Проект с SYNERA показал: даже в сложных рынках, при узких специализациях и высоких планках к кандидатам, можно быстро и точно построить команду, если подойти к подбору системно. HR-агентство А2 не просто находит людей — мы строим команду, которая работает.
