Постоянное закрытие линейного и точечного персонала — Менеджеров отделов — по 3-5 в месяц. Консультантов, кассиров, грузчиков и водителей — 5-15 на каждую позицию в месяц
О клиенте
Крупный DIY-ритейлер уровня «Леруа Мерлен» с постоянной потребностью в массовом и точечном найме. Задача — обеспечить стабильный поток закрытий без простоев, при этом держать качество выхода и удержание, несмотря на конкуренцию за линейный персонал.
Позиции и плановая нагрузка (в среднем в месяц):
- Менеджеры отделов — 3–5 / мес (точечный подбор)
- Консультанты — 5–15 / мес
- Кассиры — 5–15 / мес
- Грузчики — 5–15 / мес
- Водители — 5–15 / мес
Срок работы: 24 месяца.
Объемы подбора: план/факт и масштаб
| Роль | План/мес (диапазон) | Итоговый |
| Менеджер отдела | 3–5 | 4 |
| Консультант | 5–15 | 10 |
| Кассир | 5–15 | 10 |
| Грузчик | 5–15 | 10 |
| Водитель | 5–15 | 10 |
| Итого | — | 44 выхода/мес |
Таблица 2. Итоги за 24 месяца
| Роль | Среднее закрытие/мес | Итого закрыто за 24 мес |
| Менеджеры отделов | 4 | 96 |
| Консультанты | 10 | 240 |
| Кассиры | 10 | 240 |
| Грузчики | 10 | 240 |
| Водители | 10 | 240 |
| Всего | 44 | 1 056 |
Как построили работу: “две производственные линии”
HR агентство A2 выстроило проект в формате двух параллельных контуров.
Контур A. Массовый найм (консультанты/кассиры/грузчики/водители)единые профили ролей и “быстрые фильтры” на входе;
- SLA на контакт: первичный звонок/сообщение в течение 1–2 часов;
- пакетные “окна” интервью у руководителей смен;
- ежедневный контроль причин потерь: не дозвонились, не пришли, не прошли, отказ от оффера, no-show в 1-й день.
Контур B. Точечный подбор (менеджеры отделов)прямой поиск + точечные рекомендации;
- 2 этапа интервью (компетенции + управленческие кейсы);
- корректировка профиля с бизнесом (требования/компенсация/график/зона ответственности);
- управление риском “длинного оффера” и контрофферов.
Воронка по каждой роли: объемы этапов (типовой месяц)
| Роль | План выхода | Лиды | Контакт | Скрининг | Интервью | Оффер | Приняли | Вышли |
| Менеджер отдела | 4 | 160 | 115 | 65 | 28 | 10 | 6 | 4 |
| Консультант | 10 | 520 | 330 | 240 | 110 | 30 | 14 | 10 |
| Кассир | 10 | 470 | 300 | 220 | 95 | 28 | 13 | 10 |
| Грузчик | 10 | 620 | 350 | 255 | 120 | 32 | 16 | 10 |
| Водитель | 10 | 280 | 190 | 135 | 65 | 22 | 13 | 10 |
Конверсии по каждой роли (типовой месяц, %)
| Роль | Контакт/лиды | Скрининг/контакт | Интервью/скрининг | Оффер/интервью | Приняли/оффер | Выход/приняли | Итог: выход/лиды |
| Менеджер отдела | 71.9% | 56.5% | 43.1% | 35.7% | 60.0% | 66.7% | 2.50% |
| Консультант | 63.5% | 72.7% | 45.8% | 27.3% | 46.7% | 71.4% | 1.92% |
| Кассир | 63.8% | 73.3% | 43.2% | 29.5% | 46.4% | 76.9% | 2.13% |
| Грузчик | 56.5% | 72.9% | 47.1% | 26.7% | 50.0% | 62.5% | 1.61% |
| Водитель | 67.9% | 71.1% | 48.1% | 33.8% | 59.1% | 76.9% | 3.57% |
Аналитика узких мест: где “теряются” кандидаты и что сделали
Массовые роли
Грузчики: основной провал — “приняли оффер → не вышли” и “no-show”.
Что внедрили:
- предвыходной контакт (за 24 часа + утром в день выхода),
- короткий preboarding-чеклист (документы/форма/маршрут),
- быстрые альтернативные слоты на старт, чтобы не терять кандидата из-за даты.
Консультанты/кассиры: узкое место — “интервью → оффер” (часть кандидатов не проходит по сервисным навыкам/графику).
Что внедрили:
- структурированное интервью по 6–8 вопросам + единая шкала оценки,
- “реалистичное превью” условий до интервью (график/нагрузка/премии),
- SLA обратной связи руководителя до 24 часов.
Водители: больше “технических” потерь (документы, допуски, мед. требования, режим).
Что внедрили:
- отдельный трек обработки документов,
- чеклист допуска до этапа интервью, чтобы не жечь время,
- ускорение согласований оффера “в день решения”.
Точечная роль (менеджер отдела)
Основной риск — “длинный цикл” и контрофферы.
Что внедрили:
- заранее согласованные вилки и условия оффера,
- финализация ожиданий кандидата перед оффером (предоффер-звонок),
- второй кандидат в шорт-листе всегда в прогреве (параллельная воронка).
Динамика по годам: как улучшали показатели (Year 1 vs Year 2)
| Метрика | Год 1 | Год 2 | Изменение |
| Средний time-to-fill (массовые роли) | 14 дней | 9 дней | −36% |
| Средний time-to-fill (менеджеры отделов) | 34 дня | 26 дней | −24% |
| Принятие оффера (массовые роли) | 42% | 49% | +7 п.п. |
| Выход в 1-й день (массовые роли) | 68% | 78% | +10 п.п. |
| Удержание 90 дней (массовые роли) | 74% | 80% | +6 п.п. |
| Доля закрытий без “провалов” (месяцы с выполнением плана) | 79% | 92% | +13 п.п. |
Итоги проекта в бизнес-терминах
Рекрутинг стал производственным процессом, а не “ручным тушением пожаров”: стабильная воронка, SLA, прогнозирование.
EVP и HR-бренд уменьшили долю “случайных” кандидатов и повысили качество явки.
Видео от CEO дало быстрый прирост на самых дорогих этапах воронки: явка и найм.
Качество контролировали не только “оффером”, а активацией после обучения, что для агентской модели критично.
