Постоянный поддерживающий найм части точек: бариста, шеф-бариста, официантов, мойщиц и управляющих
О клиенте
Когда Starbucks обратился к нам, сеть активно наращивала присутствие, в Москве и Петербурге, текучка росла в связи с кадровым децифитом:
- открывались новые кофейни в бизнес-центрах и ТЦ
- старые точки жили в режиме постоянного недокомплекта
- управляющие тратили до 40% времени на подбор, вместо работы с сервисом и выручкой
Боли:
- Хронический дефицит бариста — особенно на утренние смены и локации рядом с метро.
- Перегорающие управляющие, (неуспевающий HR отдел): сами размещали вакансии, звонили кандидатам, договаривались о собеседованиях.
- Высокая текучка новичков в первый месяц — часть кандидатов не выдерживала темп и график.
Цель Starbucks была очень прагматичной:
получить предсказуемую и понятную поддержку найма на этот этап, который:
- закрывает план по людям каждый месяц
- экономит время управляющих
Цели проекта в цифрах
На первой встрече команда «Правда Кофе» сформулировала запрос так:
«Нам нужны бариста туда, где кофе льётся рекой: точки у метро, в бизнес-центрах, рядом с вузами. От 5 до 15 человек в месяц — в зависимости от сезона и текучки. И не разово, а постоянно».
Цель:
- Каждый месяц закрывать от 5 до 15 бариста на самые загруженные кофейни;
- Использовать несколько каналов найма:
- hh.ru (вакансии + холодные базы резюме),
- Avito,
- посевы в соцсетях (таргет и ручные посты/репосты);
Параллельно:
- разработать концепцию HR-бренда и EVP,
- полностью забрендировать аккаунт работодателя на hh.ru.
Гипотезы, с которых мы начали
Мы не просто «наливаем отклики», а всегда начинаем с гипотез:
Гипотеза 1: “У бариста важнее атмосфера, чем ставка”
Особенно для ребят без опыта: им нужен бренд, команда, обучение и ощущение «своего места».
Гипотеза 2: “Производственный язык пугает кандидатов”
Сложные описания обязанностей и требований снижают конверсию даже при нормальных условиях труда.
Гипотеза 3: “Оффлайн-трафик можно усиливать за счёт локальных посевов и таргета”
Люди, которые уже ходят в эти же ТЦ, чаще соглашаются на работу рядом с домом/учёбой.
Гипотеза 4: “Удержание на старте сильно зависит от ожиданий”
Если на собеседовании и в вакансии честно проговаривать темп, график, стандарты — меньше разочарования и самовольных уходов.
Все эти гипотезы мы положили в основу креатива вакансий, сценариев общения и настройки воронки.
Как мы выстроили систему подбора
Каналы поиска и их роль
1) hh.ru (вакансии + холодная база)
- быстрый старт, особенно для бариста с опытом
- точечный поиск по прошлому опыту в HoReCa
2) Avito
- “массовый” трафик на линейные позиции
- сильнее конвертировал кандидатов «без опыта, но с мотивацией»
3) Посевы в соцсетях
- тематические паблики по городам, студенческие сообщества
- работа на узнаваемость вакансий и бренд работодателя
4) Таргетированная реклама VK
- геотаргетинг по району кофейни
- креативы: «Работа рядом с домом/университетом», «Кофе — твоя стихия?»
Воронка подбора
Мы вместе с заказчиком утвердили понятную, быструю воронку.
Для бариста и официантов:
- Отклик / кандидат из базы
- Короткий скрининг-звонок (5–7 минут)
- Встреча с управляющим или онлайн-интервью
- Пробная смена / стажировка
- Выход в штат
Для управляющих:
- Предскрининг нашим рекрутером
- Интервью с региональным менеджером
- Финальное интервью с директором по рознице
- Оффер
- Выход
Результаты по найму за год
Для сети с плотной географией и разными форматами кофеен простой «пост на hh» — это мало. Мы выстроили трёхконтурный подход.
- Каналы, которые мы подключили
hh.ru
- Вакансии по приоритетным локациям;
- Работа с холодными базами: ручной и полуавтоматический контакт с резюме бариста.
Avito
- Объявления для тех, кто ищет «подработку рядом с домом»;
- Тестирование формулировок «работа рядом с метро Х» / «бариста рядом с университетом Y».
Посевы в соцсетях
- Посты в локальных пабликах районов;
- Рассылка по студенческим чатам;
- Формат «Рассказ бариста о своей смене» вместо сухого объявления
| Канал | Доля откликов | Доля выходов на работу | Особенности |
| hh.ru (вакансии) | ~45 % | ~50 % | Больше опытных и «осознанных» кандидатов |
| hh.ru (холодные базы) | ~15 % | ~20 % | Быстрое закрытие горячих точек по резюме |
| Avito | ~25 % | ~20 % | Много начинающих, важна скорость реакции |
| Посевы в соцсетях | ~15 % | ~10 % | Чаще студенты, хорошо на точки рядом с вузами |
Цифры: что происходило в первые 6 месяцев
| Этап | Кол-во кандидатов | Конверсия к следующему этапу |
| Отклики + холодная база | 450–500 | — |
| Скрининг-звонок | 260–280 | ~55% |
| Интервью с управляющим | 140–160 | ~55–60% |
| Приглашены на стажировку | 85–95 | ~60% |
| Выход на смену (факт) | 22–25 | ~25–27% от стажировки |
Что важно: рост качества, а не только количества.
В начале проекта конверсия “оффер → выход” была около 62%, к середине года мы вышли на 81% за счёт:
- честного описания условий
- упрощения коммуникации (звонок + мессенджер)
- быстрых решений по кандидату (не “зависали” дольше 1–2 дней)
Сравнение каналов поиска
Средний вклад каналов в закрытые вакансии:
| Канал | Доля закрытий | Особенности |
| hh.ru (вакансии+база) | ~45% | Лучшие кандидаты с опытом, быстрый старт, хорошо шли шеф-бариста и управляющие |
| Avito | ~30% | Массовый поток на линейные позиции, хорошо для “без опыта, но хочу работать” |
| Посевы в соцсетях | ~10% | Создание фона и узнаваемости, хорошие реферальные эффекты |
| Таргет VK | ~15% | Сильнее всего работал для точек в спальных районах и возле вузов |
По итогам первых трёх месяцев мы перераспределили бюджет: чуть снизили долю hh.ru и усилили таргет VK в связке с Avito там, где требовалось много людей “здесь и сейчас”.
Как мы проверяли и дорабатывали гипотезы
В начале проекта типичный диалог выглядел так:
— А что за сеть? А чем вы от других отличаетесь?
— А можно просто “наливать” и особо ни с кем не общаться?
Через несколько месяцев:
- кандидаты часто уже знали бренд и приходили с фразой «я хожу к вам за латте»;
- бариста из других сетей говорили:
«В “Правде” условия понятнее, чем у нас, и я вижу, что у вас реально много точек — есть куда расти»;
- студенты спрашивали не «сколько платите?», а:
«Можно ли подстроить график под пары, и сколько времени занимает обучение?»
Для нас это был признак того, что HR-бренд начал работать в поле.
