Lerichi

Когда к нам в A2 приходит производственный клиент, которому нужно просто найти людей, почти всегда оказывается, что задача на самом деле намного глубже. Особенно если речь идёт не о разовом подборе, а о постоянном найме для живого производства, где нельзя нажать на паузу и подождать, пока рынок созреет.

С Леричи именно так и получилось.
Леричи — мебельная фабрика и компания по производству мебели на заказ в Сергиевом Посаде, с фокусом на кухни и индивидуальные решения. На открытых площадках компания представлена как мебельная фабрика / мебель на заказ / мебель для кухни, а отзывы клиентов отдельно отмечают нестандартные проекты, точные замеры, качественную сборку и сопровождение на всех этапах.

Мы работаем с этим клиентом уже больше года и ведём для них постоянный подбор сразу по нескольким дефицитным для мебельного рынка ролям: мебельные конструкторы, столяры, маляры и начальники производства. Причём подбор идёт не в одной точке, а в двух географиях — Ивантеевка и Сергиев Посад. И в этом как раз была одна из главных особенностей проекта: нам нужно было не просто закрывать вакансии, а сделать так, чтобы найм стал регулярным, предсказуемым и не срывал производственный ритм.

Снаружи это может выглядеть просто: есть мебельное производство, есть вакансии, нужно привести кандидатов. Но в реальности мебельный рынок устроен гораздо сложнее.

Во-первых, каждая из этих ролей живёт по своим правилам. Столяр — это один тип кандидата, который смотрит на оборудование, поток заказов, условия в цехе и понятность норм выработки. Маляр — совсем другой рынок: здесь очень важны материалы, качество камеры или зоны окраски, понятность техпроцесса и адекватность требований по финишу. Конструктор мебели — это уже не просто человек с опытом, а специалист, который должен вписаться именно в конкретую производственную логику, понимать специфику нестандартной мебели, не теряться в деталях и работать в нужной системе координат. Начальник производства — вообще отдельная категория: здесь мало найти сильного управленца, нужно найти человека, который умеет управлять именно мебельным циклом, выдерживать сроки, держать качество и при этом не ломать команду.

Во-вторых, у проекта была постоянная, а не эпизодическая потребность. Когда компания ежемесячно нуждается в 4–5 столярах, 1–3 малярах, 1–3 конструкторах и 1–2 начальниках производства, это уже не классический подбор "взяли заявку — закрыли вакансию”. Здесь не работает логика разового поиска. Здесь нужна система.

В-третьих, работали сразу две географии. А это автоматически означает два локальных рынка, две разные конкурентные среды, два разных сценария доезда, разную чувствительность кандидатов к логистике, графику и зарплатному сравнению. И если для офисного персонала это иногда можно сгладить брендом работодателя, то на производственных позициях кандидат очень быстро считает всё в лоб: сколько ехать, какие смены, какой реальный заработок, насколько стабильна загрузка, есть ли нормальный руководитель и что будет через два месяца.

И вот в этот момент становится понятно: проблему нельзя решить одной красивой вакансией.

На старте проекта мы пошли не от формального описания должности, а от реальной производственной картины. Для таких клиентов это критично. Если рекрутер не понимает разницу между “столяром вообще” и столяром, который реально подходит под конкретное мебельное производство, подбор очень быстро превращается в поток нерелевантных людей.

Поэтому первым этапом у нас была калибровка профилей.

Мы отдельно описали портреты по каждой роли: кого ищем, с каким бэкграундом, какой опыт точно обязателен, что допустимо доучить, а что нельзя компенсировать адаптацией. По конструкторам мы отдельно смотрели, кто умеет работать именно в логике мебельного производства, а не просто красиво рисует. По столярам и малярам важным фильтром было не абстрактное “работал руками”, а понимание материалов, точности, производственной дисциплины и готовности работать в заданном темпе. По начальникам производства мы сразу отсекали кандидатов, которые были сильны в общем управлении, но не держали именно мебельный цикл.

Это резко снизило шум во воронке.

Самая большая сложность этого проекта — сочетание дефицитных профессий и постоянного спроса.

На мебельном рынке хорошие столяры, маляры и конструкторы редко сидят в открытом поиске долго. Их быстро забирают. А часть сильных кандидатов вообще не ищет работу активно: они переходят по рекомендациям, через знакомых мастеров, бывших коллег и локальные производственные связи. Если работать только классически — размещать вакансию и ждать откликов — нужный темп найма не выдержать.

Хорошо сработала упаковка вакансий не через общие слова, а через производственную конкретику.

Для производственного кандидата недостаточно написать “стабильная компания, дружный коллектив, достойная зарплата”. Эти формулировки рынок давно не воспринимает как аргумент. Людям важно другое: чем именно будете заниматься, какой объём работы, какие изделия, какой уровень сложности, насколько стабилен поток заказов, как устроен график, что с выплатами, кто руководитель, есть ли порядок в цехе.

Поэтому по Леричи мы делали акцент на конкретике и реалистичности. Не продавали вакансию абстрактно — объясняли, под какой тип задач ищем человека и где он реально будет полезен.

Отдельно помогла скорость связи. На дефицитных ролях кандидат, которому ответили через сутки, нередко уже просто неактуален. Мы выстроили быстрый первичный контакт, короткий предскрининг и оперативную передачу релевантных кандидатов клиенту. За счёт этого удалось сократить потери на этапе “кандидат был хороший, но ушёл к тем, кто оказался быстрее”.

Ещё один важный рабочий инструмент — постоянная корректировка профиля по обратной связи от производства. На таких проектах нельзя один раз согласовать портрет и дальше месяцами работать по шаблону. Рынок двигается, внутренняя нагрузка на производстве меняется, приоритеты клиента тоже меняются. Поэтому мы регулярно докручивали критерии: где можно смягчить требования, где наоборот усилить фильтр, где важнее скорость выхода, а где лучше чуть дольше искать, но привести сильнее по качеству.

Главный результат этого проекта — не просто закрытые вакансии, а предсказуемость.

Когда найм становится регулярным, производственный бизнес выигрывает не только в количестве выходов. Он выигрывает в управляемости. Руководителю не нужно каждый раз работать в аварийном режиме. Цех не живёт в постоянном дефиците рук. Производство не “проседает” из-за того, что одна роль закрылась, а следующую никто не ищет. Появляется ритм: есть потребность, есть воронка, есть понятный механизм закрытия.

За время работы по проекту мы фактически встроились в кадровую систему клиента как внешний HR-партнёр. То есть не просто подбирали людей, а держали логику непрерывного найма по тем позициям, где остановка особенно болезненна.
И это, на наш взгляд, ключевой вывод из кейса: для производственных компаний с регулярной потребностью в рабочих и технических специалистах подбор должен быть не разовой услугой, а частью операционной модели бизнеса.

Типовая месячная картина по проекту

Почему это работало два года
Через пару месяцев на проекте случился важный сдвиг: мы перестали догонять текучесть и начали опережать её.
Появился запас воронки, появилась привычка к регулярной отчётности, появилась предсказуемость для управляющих: они знали, что если в следующем месяце проседает касса — это не паника, а план.